Pentingnya Self Efficacy pada Pegawai

Oleh: Aziz Fuadi

Fenomena naik turunnya motivasi kerja pegawai  menjadi pemandangan yang kerapkali ada di lingkungan kerja. Begitu banyak pegawai yang terlihat bersemangat, namun tak sedikit yang tampak kurang bersemangat. Bahkan ketka menyelesaikan suatu pekerjaan, akan terlihat pegawai yang menyukai tantangan dan berkeinginan kuat untuk berhasil, namun sebagian terlihat mempunyai upaya yang biasa saja. Kondisi tersebut bisa dijelaskan dengan teori self efficacy (efikasi diri).

Menurut Boje yang dikutip Robbins and Judge (2016) , efikasi diri menujukkan suatu keyakinan diri yang kuat pada individu bahwa dia mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Keyakinan tersebut terbentuk dari proses belajar yang dilalui sebelumnya. Dengan berbekal pengetahuan yang dimiliki, maka individu akan mempunyai keyakinan kuat akan berhasil. Tingkat efikasi mereka saat ini cenderung lebih tinggi dibanding dengan mereka yang tidak mempunyai pengalaman keberhasilan dalam menangani suatu pekerjaan.

Di lingkungan kerja, efikasi diri sangat berperan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Efikasi diri yang tinggi mampu membuat pegawai lebih produktif dan menjadi penyumbang terbesar pada kinerja organisasi. Pegawai dengan tipe efikasi diri yang tinggi mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target. Mereka seringkali lebih inovatif dan bekerja  dengan tingkat krativitas yang tinggi. Pekerjaan yang dihadapinya, tidak hanya diselesaikan dengan satu cara, melainkan selalu mencari cara lain yang dipandang lebih efektif.

Biasanya tingginya tingkat efikasi diri  juga dipengaruhi oleh adanya contoh keberhasilan dari orang lain dalam menghadapi masalah yang sama. Seorang pegawai  biasanya akan belajar dari pengalaman orang lain dalam menghadapi masalah tertentu. Tingkat efikasi diri dari pegawai  akan tinggi ketika mereka mengerjakan sesuatu di mana pekerjaan tersebut terbukti telah berhasil dikerjakan orang lain. Sebaliknya, pengalaman negatif dari orang lain, atau kegagalan dari orang lain dalam pekerjaan tertentu juga akan menyebabkan rendahnya tingkat efikasi diri pada pegawai jika ia mengerjakan pekerjaan yang serupa.

Di samping itu, emosi positif dari  pegawai juga akan menyebabkan tingginya tingkat efikasi diri. Sebaliknya emosi negatif akan mampu menurunkan tingkat efikasi diri. Perasaan gembira, bersemangat dan emosi positif lainnya bisa meningkatkan keyakinan pegawai bahwa ia mampu menyelesaikan tugasnya, sedangkan stress berat, depresi, perasaan sedih, kecewa dan emosi negatif lainnya biasanya akan menurunkan keyakinan pegawai bahwa ia mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya, apalagi tugas dan tanggung jawab tersebut termasuk hal baru yang belum pernah dikerjakan sebelumnya. Efikasi diri yang rendah tersebut pada akhirnya akan menurunkan daya juang pegawai   untuk terlibat dalam tugas-tugas baru.

Nilai-niai yang telah terinternalisasi pada diri pegawai dan telah menjelma menjadi pola pikir, sikap dan perilaku pegawai juga berperan dalam meningkatkan atau  menurunkan tingkat efikasi diri. Pegawai dengan tingkat komitmen organisasional yang tinggi misalnya, ia cenderung akan mempunyai tingkat efikasi diri yang tinggi.  Ia akan bekerja bukan sebatas hanya karena adanya imbalan berupa gaji, tunjangan dan paket remunerasi lain, melainkan  karena adanya komitmen yang tinggi bahwa ia harus bertanggung jawab pada profesinya dan ikut memajukan organisasi.  Keinginan kuatnya untuk menyumbang kinerjanya bagi organisasi dilandasi oleh komitmennya terhadap organisasi.

Loyalitas pegawai pada profesinya juga menjadi bentuk nilai-nilai pada diri pegawai yang dimungkinkan menjadi pendorong kuat pegawai untuk memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi. Seringkali keyakinan untuk berhasil dari pegawai muncul akibat loyalitasnya pada profesi. Pegawai dengan tingkat loyalitas tinggi  cenderung akan berperan secara total dalam tugas yang ditangani. Ia tidak akan memandang apakah dengan pekerjaan tersebut ia akan mendapatkan kompensasi tambahan atau tidak, namun lebih mengedepankan bahwa tanggung jawabnya pada tugas tertentu harus ia selesaikan dengan profsional.

Di sisi lain, adanya tuntutan peran ganda pada seseorang biasanya menyebabkan ia meningkatkan upayanya sehingga efikasi dirinya berada pada level yang tinggi. Seorang wanita yang mempunyai peran ganda, dalam rumah tangganya misalnya, tingkat efikasi dirinya cenderung lebih tinggi dibanding mereka yang tidak mempunyai peran ganda dalam rumah tangga. Wanita karir yang menjadi single parent akan mempunyai tingkat efikasi diri yang tinggi karena tuntutan kondisi.

Penilaian positif dari orang lain tentang kemampuan seorang pegawai juga akan meningkatkan efikasi dirinya, misalnya adanya penghargaan pada seorang pegawai tentang prestasinya dalam lingkungan kerja. Adanya penghargaan tersebut akan mampu mendongkrak tingakt efikasi diri pada pegawai. Sedangkan penilaian negatif atas kinerja pegawai biasanya akan menurunkan tingkat efikasi diri, kecuali jika pegawai tersebut termasuk tipe pegawai yang terbuka terhadap kritik. Maka kritikan, meskipun bernuansa negatif akan diterimanya sebagai  pemecut kinerja sehingga ia akan menunjukkan  kinerja terbaiknya melalui peningkatan efikasi diri.

Deteksi Pegawai dengan Tingkat Efikasi Diri yang Rendah

Mendeteksi pegawai dengan tingkat efikasi diri yang rendah menjadi langkah penting yang bisa dilakukan pemimpin. Pendeteksian tersebut berfungsi untuk menentukan langkah lanjutan yang bisa dilakukan atau keputusan penting yang bisa diambil. Kita tidak bisa langsung memberi stigma pada seorang pegawai bahwa ia mempunyai tingkat efikasi diri yang rendah, sebelum mempelajari   sikap dan perilakunya setiap hari.   Beberapa sikap dan perilaku pegawai biasanya akan memberikan tanda bahwa ia mempunyai tingkat efikasi diri yang rendah.

Pegawai dengan tingkat efikasi diri yang rendah biasanya akan bersifat cepat menyerah. Pekerjaan yang menurut kebanyakan pegawai mampu diselesaikan, menurutnya akan dipandang sebagai beban dan tidak bisa diselesaikan. Apalagi ia adalah tipe pegawai yang kurang berminat untuk belajar atau tidak tertarik dengan hal-hal baru. Maka kondisi tersebut akan semakin menurunkan tingkat efikasi diri.

Pegawai dengan tingkat efikasi diri yang rendah kerapkali terjadi pada mereka yang sudah terbiasa dengan zona nyaman, sehingga akan menolak hal-hal baru yang bisa memaksanya untuk belajar dan menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi dan lingkungan. Rutinitas sehari-hari yang ia hadapi sudah membentuk pola pada dirinya bahwa dengan usaha yang  biasa saja ia sudah merasa nyaman dan aktivitas kerja dianggapnya bisa berjalan dengan lancar. Maka mereka yang tak mampu mengikuti perkembangan teknologi, cenderung mempunyai tingkat efikasi diri yang rendah. Apalagi jika saat ini dihadapkan dengan pekerjaan sehari-hari yang mengharuskannya menggunakan teknologi.

Tingkat efikasi diri yang rendah juga bisa terlihat dari pegawai ketika mereka dilibatkan dalam kelompok kerja. Sangat minimnya peran pegawai dalam kelompok juga menjadi tanda awal bahwa tingkat efikasi dirinya rendah. Apalagi jika secara total ia tidak menyumbangkan peran dalam kelompok atau sengaja menarik kinerjanya karena  pekerjaan telah dikerjakan oleh anggota lain.

Kurangnya inisiatif pegawai  menjadi sinyal bahwa efikasi dirinya rendah. Pegawai dengan tiingkat inisiatif yang rendah biasanya hanya mengerjakan pekerjaan ketika diperintah oleh pemimpin atau supervisornya. Ia  akan selalu berdalih bahwa ia tidak menyumbangkan kinerjanya karena belum ada perintah dari pemimpinnya. Sedangkan jika ia diberi tugas oleh pemimpinnya untuk mengerjakan sesuatu dan mengalami kendala, maka pekerjaannya akan terhenti pada suatu tahap. Ia lebih suka bertanya bagaimana cara menyelesaikan pekerjaan daripada berinisiatif mengerjakannya dengan cara yang lain. Maka yang ada pada diri mereka adalah kata “menunggu”.

Pegawai dengan tipe efikasi diri yang rendah  akan sangat bertoleransi terhadap kesalahan pada pekerjaan. Kesalahan menurutnya adalah hal yang wajar  dan perlu dimaklumi. Prinsip yang ia pegang adalah penyelesaian pekerjaan, bukan kualitas pekerjaan. Kualitas tak akan menjadi prioritas utama bagi pegawai dengan efikasi diri yang rendah.

Mendongkrak Tingkat Efikasi Diri

Perlu penanganan khusus  bagi pegawai  dengan tipe tingkat efikasi diri yang rendah.   Meskipun keberadaan mereka tampak tidak  tidak menimbulkan masalah bagi organisasi, namun sebenarnya rendahnya tingkat efikasi diri pada akhirnya akan berdampak pada menurunnya kinerja organisasi.  Ada beberapa  tips yang bisa dilakukan pemimpin untuk meningkatkan efikasi diri pegawai.

Persuasi Positif

Persuasi positif dari seorang pemimpin  akan mampu meningkatkan efikasi diri pegawai. Kalimat positif yang diberikan ke pegawai  di samping akan meningkatkan keyakinan positif, juga akan menguatkan  emosi positif pegawai. Perasaan nyaman akan timbul karena adanya support dari pemimpinnya. Apalagi pemimpin  memperhatikan secara kemajuan pekerjaan dan kendala-kendala yang dihadapi pegawai. Biasanya persuasi positif akan menimbulkan keyakinan positif pegawai asalkan hal tersebut diberikan secara jujur, sesuai dengan kenyataan dan tidak bermaksud melebih-lebihkan. Persuasi positif juga perlu diberikan pada saat yang tepat.

Ciptakan Lingkungan Sosial yang Kondusif

Lingkungan sosial di tempat kerja  akan menjadi penyumbang  munculnya keyakinan positif pada pegawai. Lingkungan kerja yang diwarnai  hubungan interpersonal yang harmonis, saling mendukung dan jauh dari konflik yang destruktif, dipandang akan menjadi faktor penting  kemunculan  efikasi diri pada pegawai. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung negatif,  yang ditandai dengan merebaknya konflik interpersonal, sentimen negatif dan sikap-sikap negatif lain, ditengarai akan memancarkan energi negatif dalam lingkungan kerja. Pada akhirnya pikiran-pikiran negatif,  semangat negatif dan sikap serta perilaku negatif pegawai akan bermunculan seiring dengan tersebarnya energi negatif lingkungan sosial. Maka dibutuhkan peran dari pemimpin untuk membentuk lingkungan sosial yang positif melalui contoh sikap dan perilaku positif dari pemimpin.

Terapkan Budaya yang Positif

Setiap organisasi mempunyai budaya, yaitu nilai-nilai  yang dipandang sebagai daya hidup organisasi dan seringkali dianggap sebagai kunci kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuannya. Maka idelanya budaya yang  diterapkan dalam organisasi  bernuansa positif. Ketika implementasi budaya dirasa menyimpang dari perumusan budaya yang ada, maka pemimpin mempunyai akses untuk kembali menerapkan budaya yang positif melalui keteladanan sikap dan perilaku pada organisasi. Penerapan budaya yang positif akan mampu membiasakan pegawai untuk bersikap dan berperilaku sesuai dengan tuntutan budaya. Melalui penerapan budaya, pegawai secara sosial akan dipaksa untuk mengikuti budaya tersebut, termasuk  budaya tersebut  mendorong pegawai untuk memunculkan efikasi diri yang tinggi. Efikasi diri yang tinggi akan tumbuh subur dalam lingkungan budaya yang positif, sebaliknya budaya yang negatif akan  menyeret pegawai pada tingkat efikasi diri yang rendah.

Sediakan Konseling bagi Pegawai

Penyedian konseling pegawai  sangat diperlukan bagi organsiasi, terutama pada organisasi dengan jumlah pegwai yang relatif banyak.  Banyaknya pegawai akan menambah kompleksitas masalah yang muncul dari pegawai dibandingkan dengan jika pegawai jumlahnya relatif sedikit. Biasanya pada organisasi dengan pengelolaan SDM yang baik, akan terdapat bagian yang menangani pegawai yang bermasalah, apakah permasalahan dengan teman sekerja, dengan atasan atau yang terkait dengan pekerjaannya.  Sedangkan pada organisasi pemerintah, meskipun tidak ditunjuk secara khusus bagian yang menangani konseling untuk pegawai, namun para pemimpin diharapkan mampu menangani permasalahan yang dihadapi para bawahannya  dan memberikan solusi cerdas sesuai dengan permasalahan yang dihadapi pegawai dengan tidak meninggalkan kepentingan organisasi.

Pegawai yang sedang mengalami masalah, biasanya akan menunjukkan tingkat efikasi diri yang rendah, namun ketika permasalahan yang dihadapi telah usai,  tingkat efikasi dirinya akan meningkat sejalan dengan pemulihan permasalahan yang dihadapinya. Maka kehadiran konselor atau pimpinan yang membantu pegawai dalam menangani permasalahannnya sangat dibutuhkan.