Surabaya (BDK Surabaya) — Pembangunan Zona Integritas (ZI) di Balai Diklat Keagamaan (BDK) Surabaya tidak cukup hanya dengan melengkapi dokumen dan eviden. Perubahan pola pikir, budaya kerja, keteladanan, hingga keterlibatan seluruh pegawai menjadi bagian penting yang harus diwujudkan dalam proses tersebut.
Hal itu disampaikan Widyaiswara BDK Surabaya, Makmun Hidayat, saat menjadi pembina apel pagi di BDK Surabaya, Senin (31/8/2026). Dalam kesempatan tersebut, Makmun menyosialisasikan Area I ZI tentang Manajemen Perubahan sekaligus memperkenalkan tim yang bertugas dalam pelaksanaannya.
Makmun menjelaskan, Manajemen Perubahan memiliki empat fokus utama yang harus dijalankan. Pertama, melakukan perubahan pola pikir dan budaya kerja pegawai agar tumbuh komitmen yang kuat terhadap integritas, profesionalisme, dan peningkatan kualitas pelayanan.
“Apalah artinya ZI apabila mindset dan budaya kerja pegawai tidak mengalami peningkatan? Karena itu, kita memiliki kewajiban untuk melakukan perubahan pola pikir dan budaya kerja agar setiap kita memiliki komitmen yang tinggi terhadap integritas, profesionalisme, dan peningkatan kualitas pelayanan di BDK Surabaya,” ujarnya.
Perubahan pola pikir dan budaya kerja tersebut diarahkan agar nilai integritas, profesionalisme, dan peningkatan kualitas pelayanan tidak hanya dipahami sebagai prinsip, tetapi juga tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai dalam menjalankan tugas sehari-hari.
Fokus kedua adalah membentuk tim ZI, menyusun rencana kerja, melaksanakan program, serta melakukan evaluasi. Makmun menyampaikan bahwa tim Manajemen Perubahan BDK Surabaya terdiri atas lima orang. Pelaksanaan program dan eviden Area I juga telah dilakukan sebagai bagian dari upaya memastikan Manajemen Perubahan berjalan secara nyata.
Namun, menurutnya, eviden tidak boleh berhenti sebagai kelengkapan administrasi. Dokumen tersebut harus menjadi gambaran atas perubahan yang benar-benar dilakukan dalam lingkungan kerja.
Dengan demikian, pelaksanaan program Manajemen Perubahan tidak hanya berorientasi pada pemenuhan administrasi, tetapi juga memastikan setiap kegiatan yang dilakukan memberikan kontribusi terhadap perubahan budaya kerja di lingkungan BDK Surabaya.
Fokus ketiga adalah mendorong pimpinan menjadi role model dalam penerapan integritas, profesionalisme, dan peningkatan kinerja pegawai. Menurut Makmun, keteladanan merupakan bagian penting dalam membangun budaya organisasi karena perubahan akan lebih mudah tumbuh ketika dimulai dari contoh yang diberikan oleh pemimpin.
“Level tertinggi sebuah kepemimpinan adalah keteladanan yang senantiasa ditunjukkan oleh setiap kita sebagai seorang pemimpin, baik sebagai individu maupun sebagai pemimpin organisasi,” tuturnya.
Makmun juga menyampaikan apresiasi kepada kedua pimpinan BDK Surabaya yang dinilainya telah memberikan keteladanan dalam menjunjung tinggi integritas, profesionalisme, serta mendukung peningkatan kinerja pegawai.
Keteladanan tersebut diharapkan menjadi contoh bagi seluruh pegawai sekaligus mendorong terbentuknya budaya kerja yang konsisten dengan nilai integritas, profesionalisme, dan peningkatan kinerja.
Fokus keempat adalah menginternalisasikan nilai-nilai organisasi dalam keseharian. Hal ini dilakukan melalui keterlibatan seluruh pegawai dan dukungan terhadap budaya kerja yang produktif.
Internalisasi nilai organisasi diharapkan tidak berhenti sebagai pemahaman, tetapi diwujudkan melalui kebiasaan dan perilaku kerja sehari-hari. Keterlibatan seluruh pegawai menjadi bagian penting agar nilai-nilai tersebut dapat tumbuh dan menjadi budaya bersama di lingkungan BDK Surabaya.
Makmun menegaskan bahwa pembangunan ZI bukan hanya menjadi tanggung jawab pegawai yang tercantum dalam SK tim ZI. Seluruh pegawai memiliki peran dalam mewujudkan perubahan dan membangun lingkungan kerja yang berintegritas.
“ZI bukan hanya menjadi tanggung jawab tim yang ditunjutk, tetapi kita semua sebagai pegawai wajib terlibat dalam membangun ZI ini,” tegasnya.
Penerapan keempat fokus tersebut diharapkan tidak hanya memperkuat pelaksanaan pembangunan ZI, tetapi juga mendorong terbentuknya budaya kerja yang lebih berintegritas, profesional, dan produktif. Perubahan tersebut pada akhirnya diharapkan berdampak pada peningkatan kualitas kinerja dan pelayanan di BDK Surabaya.
Keterlibatan tersebut diharapkan mampu mendukung terwujudnya budaya kerja yang produktif sehingga BDK Surabaya dapat menjadi unit kerja yang bersih, akuntabel, dan berorientasi pada pelayanan publik sebagai bagian dari upaya menuju predikat Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK) dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM).
Menutup amanatnya, Makmun mengajak seluruh pegawai untuk memberikan dukungan dan menjaga semangat bersama dalam menjalankan Manajemen Perubahan.
“Mudah-mudahan dengan dukungan kita semua, ini dapat dilaksanakan dengan baik dengan tetap menjunjung tinggi semangat kita semua,” pungkasnya.
Penulis: Dewi Satya
